Entre as inúmeras mudanças que a pandemia da Covid-19 trouxe para a vida de brasileiros, podemos destacar as reformas no mundo do trabalho. Este eixo foi radicalmente modificado e as alterações refletem, ainda hoje, na maneira que a atividade tem se consolidado para o pós-pandemia, porém, até o momento, ainda não havia uma regulamentação do teletrabalho.

O estado de calamidade pública conduziu diversos trabalhadores para um regime antes não experimentado pela maioria deles: o teletrabalho. Apesar da retomada gradual das atividades presenciais e a disposição de mais de 50% dos trabalhadores formais de seguirem trabalhando de casa, ainda não havia uma medida para regulamentar essa nova modalidade.

É nesse contexto que, no dia 28 de março de 2022, o Governo Federal promoveu a regulamentação do teletrabalho, estabelecendo diretrizes a serem seguidas pelos empregadores. 

A MPV 1108/2022

Apelidada de Medida Provisória do Teletrabalho, a MPV 1.108/2022 garante segurança jurídica para os trabalhadores que permanecerem na modalidade remota (ou híbrida) de trabalho. A opção por uma das modalidades será feita por parte das empresas, que poderão, ainda, contratar os colaboradores através de dois regimes principais: celetista e não-celetista.

A primeira modalidade se dá através da contratação por jornada e garante ao empregado o desfrute de todos os benefícios assegurados pela CLT, inclusive o acesso ao INSS e ao FGTS, como àqueles que operam em regime presencial. A segunda, por sua vez, ocorre por meio da contratação por produção, de modo que o contratado pode desenvolver seu trabalho de maneira mais fluída, sem um horário pré-estabelecido, mas com um volume de demandas que deve ser entregue. Esse segundo regime isenta o contratante de cumprir com as regras estabelecidas pela CLT.

A regulamentação do teletrabalho também prevê a possibilidade de adoção de um regime totalmente remoto, podendo o indivíduo contratado residir no exterior, por exemplo. No entanto, o contratante terá a opção de propor um regime híbrido, onde as atividades presenciais podem se sobrepor às remotas, ou vice-versa.

Ainda que o trabalhador cumpra com uma carga horária presencial superior à remota, o regime de contratação ainda será caracterizado como híbrido, o qual deverá ser especificado em contrato, para fins de proteção do trabalhador. Além dos celetistas e não-celetistas, os aprendizes e estagiários também estão autorizados a serem contratados de acordo com esse novo regime.

A carga horária e a hora extra

Uma das principais queixas apresentadas pelos trabalhadores que foram submetidos ao teletrabalho, é a carga horária elevada e o desrespeito às pausas previstas em lei para repouso. Nesse sentido, o contratante deverá expressar em contrato o regime a ser seguido, para que os repousos legais possam ser assegurados.

Determinação igualmente importante é aquela prevista pela MPV em relação ao pagamento de horas extras para os trabalhadores que extrapolarem sua jornada de trabalho. Para isso, a medida sugere que os empregadores adotem mecanismos de controle do trabalho remoto. 

Por fim, embora fique a cargo da empresa contratante o regime a ser acordado com o contratado, a preferência pelo regime remoto deverá ser dada às pessoas portadoras de alguma deficiência ou às mulheres que tenham filhos ou sejam responsáveis por crianças com até 4 anos completos.

O impacto para as gestantes

A expectativa é a de que, com a regulamentação, os trabalhadores deixem de ser submetidos a regimes exaustivos, de elevada carga horária, os quais têm conduzido mais de 30% da população economicamente ativa mundial a elevação do índice de transtornos relacionados ao estresse, tal qual o Burnout, síndrome apelidada de doença ocupacional, desencadeada pelo alto nível de estresse relacionado ao trabalho, que acomete atualmente cerca de 30 milhões de brasileiros, o que equivale a um em cada três trabalhadores ativos no país. 

Além da popularização do teletrabalho, a pandemia da Covid-19 trouxe uma necessidade de que o modelo de trabalho fosse ajustado, especialmente, para grupos considerados de risco. Nesse contexto, as gestantes foram afastadas do trabalho presencial, por estarem incluídas nos grupos de risco. 

No terceiro ano da pandemia, com a vacinação a todo vapor, o Brasil atingiu o quorum de 70% da população vacinada com as duas doses, e a partir disto, foi oficializado por meio de uma lei o retorno das gestantes ao trabalho presencial, se tiverem o esquema vacinal completo.

A Lei altera a redação original da Lei 14.151/2021 que afastava as gestantes do trabalho, para exercerem suas funções de maneira remota. A antiga lei gerou negação por parte de alguns empregadores, principalmente, por algumas empregadas não conseguirem realizar seu trabalho, devido a natureza de sua função. A nova lei estabelece regras para a volta das gestantes para o trabalho presencial. 

Quais são as regras para o retorno das grávidas?

  • Após a imunização completa, ou seja, completar o ciclo vacinal, que é obtido 14 dias após a segunda dose contra a COVID-19;
  • Termo de responsabilidade, caso a gestante não queira se vacinar;
  • Após o encerramento do estado de emergência devido à pandemia.

As gestantes que ainda não estão devidamente vacinadas, seja por opção, ou por não estarem com o esquema vacinal completo, devem permanecer no home office.  É garantido juridicamente que a empregada que não queira se vacinar, não possa ser demitida por justa causa. 

Desta forma, com o avanço da vacinação e a recuperação da economia, o governo tem elaborado normas de flexibilização das regras sanitárias e retorno às atividades. No dia 01 de abril, foi publicada a Portaria Interministerial 17/2022, que dispensa o uso e fornecimento no trabalho de máscaras cirúrgicas ou de tecido em estados ou municípios que deixaram de exigir a proteção.

O Governo estabeleceu, ainda, as condições de trabalho para a prevenção, controle e diminuição dos riscos de transmissão do coronavírus. Isso inclui ambientes com distanciamento entre os trabalhadores, comunicação dos principais sintomas da Covid-19 e afastamento dos infectados.

Esse artigo foi escrito por Ana Luisa Alvarenga, Dhebora Veras e Nathalia Grigorievs.

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